Analysis on the Human Resource Management in Chinese Agricultural Sector : Case Study From State-Owned Farms in Heilongjiang Province

本論文は、農業開発における持続可能性と競争力を左右する中心的要因として人的資源を位置づけ、人的資源の「量的側面」（例：労働者数や労働時間）と「質的側面」（例：技能や知識）を区別して論じている。開発の優先課題がGDP成長から持続可能な開発へと移行したことで、人的資源および関連する資本形態の重要性が増していると指摘する。中国では、国有企業改革の継続と民間・外資系企業の拡大により、より科学的かつ標準化された人的資源管理（human resource management: HRM）の必要性が高まっていると論じられる。同時に、農業の人的資源は、学歴水準の低さや技術者・管理職の比率の低さといった構造的弱点に直面していると述べる。こうした背景のもと、本研究は、国有農場の集積が大きく、近年は農業人材の強化に向けた取り組みも進む黒竜江省の国有農場を対象に、中国の農業部門におけるHRMの戦略・特徴・実践を「理解し、明確化する」ことを目的とする。

政府計画やその他の報告統計を用い、本論文は農業の人的資源が、不足と低質の双方によって制約されていると特徴づける。具体的には、高齢化した労働力構成、技術職称の限定性、地域・産業部門間の不均等な分布に加え、HRM制度（訓練、採用、評価、インセンティブ、定着）が未整備である点が挙げられる。黒竜江省については、人材競争力が中位（31地域中16位）である一方、「人材の質」は相対的に高い（8位）が、科学技術成果の転換が弱い（23位）こと、また第一次産業の労働生産性の順位が低い（16位）ことが報告されている。BCC（variable returns to scale）DEAモデルによる112の国有農場の技術効率分析では、効率的な農場は約9.8%で、半数超が0.800〜0.999の範囲にあり、30%超が0.800未満であった。焦点とする3農場（Farm BおよびFarm Xを含む）は、効率が相対的に低く、規模に関してdecreasing returns to scaleを示すとされ、投入量を比例的に削減できる含意（pure technical efficiency）や、投入配分の変更（scale efficiency）によっても効率が改善し得ることが示唆されている。質的分析では、「Baiqianwan Talents Project」（BTP）が主要なHRM戦略として提示され、2009年以降に21,991人の人材（PhD 85人、修士760人を含む）を導入したとされるが、その目的の解釈は管理者間で異なり、期間も不明確である。インタビューからは、需要（例：農業機械関連の職務）と新規採用者の実務技能の間にミスマッチがあることも示される。Farm XとFarm Yの従業員質問票では、農場管理には概ね満足が示される一方、賃金および労働時間／休日には不満が示され、改善希望は農場によって異なる（Farm Xでは設備、Farm Yでは訓練／学習）。さらに本論文は、農場が「Beidahuang spirit」を再解釈して差別化された企業文化を形成していると論じ、キーワード分析により「learn by doing」（Farm B）、「harmonization」（Farm X）、「development」（Farm Y）とラベルづけている。

本研究は、記述分析、ケーススタディ手法、効率性測定を組み合わせた多段階の枠組みに従う。第一に、政府統計、国勢調査、政策文書（「2010-2020 Medium and Long-term Plans for Construction of Rural Practical Human Resources and Agricultural Technical Human Resources」を含む）を用いて、中国の農業人的資源の現状を概観し、農業におけるHRMに関する選択的な文献レビューと、中国におけるHRM–パフォーマンス連関に関する関連証拠で補足する。第二に、実証部分は黒竜江省の国有農場に焦点を当てる。HRMの特徴は、2012年6〜8月に実施した対面インタビューおよび補足の電話インタビューによって調査され、人事部門管理者、作業区の責任者、技術者、オペレーター、会計担当者を対象とする（ただし本分析で用いる「農業人的資源」の定義から農家世帯は除外）。詳細比較のために、2つの行政区に属する3農場—Youyi（Farm Y）、Baoquanling（Farm B）、Xinhua（Farm X）—が選定される。第三に、DEAP 2.1においてBCCモデル（variable returns to scale）を用いたData Envelopment Analysis（DEA）を適用し、与えられた産出に対して投入削減の可能性を検討するinput-orientedの仕様を採用する。単一の産出として穀物産出量を用い、投入として労働、播種面積、化学肥料、農業機械の総動力を用いる。最後に、従業員の職務満足に関する質問票をFarm XとFarm Yで実施し、HRM関連次元（例：管理、訓練、昇進、設備、賃金、労働時間）に関する労働者の評価を把握するとともに、インタビュー記録からキーワード頻度を定量化するテキスト分析を用いて、農場間の企業文化の重点を比較する。

本論文は、農業の人的資源について量と質の双方の改善が必要であると結論づけ、その必要性を、農業開墾地域で長年指摘されてきたHRM上の欠陥と、ケーススタディ農場で観察された低い技術効率に結びつける。BTPの導入は、黒竜江省の農業開墾において人的資源と管理者育成への注目を高める戦略的転換を示すと論じる一方で、プロジェクトの時間枠が不明確であり、意図に関する認識が農場管理者間で異なる点も指摘する。従業員調査結果に基づき、著者らは、動機づけは賃金・福利厚生・昇進制度などの物的なHRM要素だけでなく、学習機会によっても形成されることを強調し、農場ごとの優先課題（Farm Xでは設備改善、Farm Yでは訓練と学習）が現れると述べる。さらに本論文は、企業文化の変化が組織にとって重要である点を強調する。すなわち、農場は歴史的に影響力の大きい「Beidahuang spirit」を放棄するのではなく、新たなHRM戦略を支えるために地域的意味づけで再定義し、その結果として農場間で多様な文化プロフィールが生じているという。以上を踏まえ、本論文は、中国の農業企業を対象とした実証分析が乏しいとされる文脈において、実際のHRM状況と実践を明らかにした点に貢献があると位置づけ、特に採用と訓練、ならびにインセンティブにおいて、より科学的で標準化されたHRMを重視すべきだという政策含意を導く。

本論文の将来に向けた議論は、詳細な研究課題というより政策含意として主に提示される。中国の農業部門は、科学的かつ標準化されたHRM制度をより重視すべきであり、物的インセンティブに加えて、とりわけ採用および訓練の仕組みの改善に注意を向けるべきだと提案する。また、グローバル化とイノベーションおよび競争力の追求のもとで、農業開墾地域は、農場を「learning places」として発展させることにより知識資本の蓄積により重点を置くべきだと論じ、技能開発と実践的能力形成の機会をより強く、より適切なものにすることを含意する。並行して、地方政府や住民との関係を強化することで社会関係資本（social capital）をより蓄積すべきだとし、HRM改善は内部の人事施策に限定されず、より広いコミュニティおよび制度的連関に埋め込まれるべきだと示唆する。さらに本論文は、教育による準備と実務上の職務要件（特に農業機械関連の役割）との間で観察されたミスマッチへの対処の必要性や、賃金、労働時間配置、（農場によっては）設備または訓練機会といった従業員が指摘したギャップへの対応を、国有農場における動機づけと定着を高めるための方策として暗に示している。

この論文は、農業がこれからも続いていき、他と競争していくために「人」がとても大事だと考えています。人の資源には、人数や労働時間のような量の面と、技能や知識のような質の面があります。最近は、ただGDP(国の中で一定期間に生み出されたモノやサービスの合計をお金で表した指標です。国の経済規模を測るときによく使われます。)を伸ばすだけでなく、環境や社会にも配慮した持続可能な開発(経済の成長だけでなく、環境や社会への影響も考えながら、将来にわたって成り立つ形で発展する考え方です。農業では人材育成や地域との関係も重要になります。)が重視されるようになり、人の力の重要性がさらに高まっていると述べます。
中国では、国の企業の改革が進み、民間企業や外国企業も増えてきたため、より科学的で標準化された人の管理が求められています。しかし農業では、学歴が低い人が多いことや、技術者や管理職が少ないことなどの弱点があります。
そこでこの研究は、国有農場(国が所有や管理に関わる大規模な農場です。経営の方針や人材の集め方が一般の農家と異なることがあります。)が多い黒竜江省の国有農場を対象に、中国の農業分野で人をどう集め、育て、評価し、働き続けてもらうかという仕組みが実際にどうなっているのかを理解し、はっきりさせることを目的としています。

政府の統計などから、中国の農業の人材は「人数が足りない」ことと「質が低い」ことの両方が問題だとまとめています。たとえば、働く人の高齢化、技術資格を持つ人の少なさ、地域や産業の間で人材の偏りがあることに加えて、採用、研修、評価、やる気を引き出す仕組み、離職を防ぐ仕組みが十分に整っていない点が挙げられます。
黒竜江省は、人材全体の競争力は全国で中くらいですが、人材の質は比較的高い一方で、研究や技術の成果を実際の生産に生かす力が弱く、農業の生産性の順位も高くありません。
さらに112の国有農場(国が所有や管理に関わる大規模な農場です。経営の方針や人材の集め方が一般の農家と異なることがあります。)を分析すると、効率が高い農場は約1割で、効率が低い農場も多いことがわかりました。特に注目した3つの農場の一部は効率が低めで、農場の規模の運営のしかたを見直したり、同じ成果を出すための投入を減らしたりする余地があると示されます。
質的な調査では、Baiqianwan Talents Project(黒竜江省の農業開墾地域で行われた人材導入の計画です。多くの学生や高学歴人材を受け入れ、技術者や管理者として育てる狙いがあります。)が主要な人材戦略として示され、2009年以降に多くの高学歴人材を受け入れた一方で、この計画の目的の受け取り方が管理者によって違い、いつまで続く計画なのかもはっきりしていない点が問題として出ています。また、農場が求める仕事、特に農業機械に関わる仕事と、新しく採用された人の実務能力の間にずれがあることも示されました。
従業員アンケートでは、管理のしかたにはおおむね満足しているものの、賃金や労働時間、休日には不満があり、改善したい内容は農場によって違いました。加えて、各農場はBeidahuang spirit(黒竜江省の国有農場の歴史の中で形成された価値観や精神のことです。農場はこれを自分たちの方針に合う形で捉え直し、企業文化づくりに使っています。)という考え方を自分たちに合う形に捉え直し、それぞれ違う企業文化(組織の中で共有される考え方や行動の特徴です。働き方や協力のしかた、やる気にも影響します。)を作ろうとしていると述べています。

この研究は、統計の整理、事例研究、効率の測定を組み合わせて進めています。
まず、中国全体の農業人材の状況を政府統計や政策文書などで確認し、関連研究も参考にします。次に黒竜江省の国有農場(国が所有や管理に関わる大規模な農場です。経営の方針や人材の集め方が一般の農家と異なることがあります。)で、2012年に対面と電話でインタビューを行い、人事担当者や現場責任者、技術者などから話を聞きます。比較のために3つの農場を選びました。
その後、DEA(複数の組織を比べて、投入に対して成果がどれくらい効率的かを評価する方法です。農場ごとの改善点を探すのに使われます。)という方法を使って、同じ穀物生産量を出すために労働力、作付面積、肥料、機械の力などの投入をどれくらい減らせるかという観点で効率を分析します。最後に、2つの農場で従業員アンケートを行い、管理、研修、昇進、設備、賃金、労働時間などへの評価を集め、インタビュー内容の言葉の出方も分析して企業文化(組織の中で共有される考え方や行動の特徴です。働き方や協力のしかた、やる気にも影響します。)の違いを比べます。

論文は、農業の人材について人数と質の両方を改善する必要があると結論づけています。その理由として、人材管理(採用、配置、研修、評価、報酬などを通して、人が力を発揮できるように組織が人を管理することです。成果や働きやすさに影響します。)の仕組みの弱さが以前から指摘されてきたことと、事例の農場で効率の低さが確認されたことを結びつけています。
Baiqianwan Talents Project(黒竜江省の農業開墾地域で行われた人材導入の計画です。多くの学生や高学歴人材を受け入れ、技術者や管理者として育てる狙いがあります。)は、人材や管理者育成を重視する方向へ変わったことを示しますが、計画の期間が不明確で、管理者の理解にも差がある点が課題です。
また、働く人のやる気は、賃金や福利厚生、昇進といった条件だけでなく、学べる機会によっても高まると強調します。さらに、企業文化(組織の中で共有される考え方や行動の特徴です。働き方や協力のしかた、やる気にも影響します。)の変化も重要で、Beidahuang spirit(黒竜江省の国有農場の歴史の中で形成された価値観や精神のことです。農場はこれを自分たちの方針に合う形で捉え直し、企業文化づくりに使っています。)を捨てるのではなく、新しい人材戦略に合う形で意味づけを変えた結果、農場ごとに違う文化が生まれていると述べます。
中国の農業企業を対象にした実証研究が少ない中で、現場の人材管理の実態を示した点に価値があり、特に採用、研修、やる気を引き出す仕組みを、より科学的で標準化された形に整えるべきだという示唆を出しています。

今後は、中国の農業分野で科学的で標準化された人材管理(採用、配置、研修、評価、報酬などを通して、人が力を発揮できるように組織が人を管理することです。成果や働きやすさに影響します。)をさらに重視し、賃金などの条件面だけでなく、採用や研修の仕組みを改善することが必要だと提案しています。
また、世界との競争や新しい技術が重要になる中で、農場を学びの場として発展させ、知識をためていくことが大切だと述べます。さらに、地方政府や地域の人々とのつながりを強めて信頼や協力関係を積み上げることも重要で、人材管理は農場の中だけで完結せず、地域社会や制度とも結びつけて考えるべきだと示しています。
加えて、学校で学んだ内容と現場で求められる力のずれ、賃金や労働時間、設備や研修機会など、従業員が感じている不足への対応が、働き続けてもらうことにつながると示唆しています。