日本における農業インターンシップ事業の効果に関する研究

日本の農業就業者は減少と高齢化が進んでおり、基幹的農業従事者数は2012年に178万人まで減少し、その60%が65歳以上である。同時に、「新規就農者」の構成も変化している。農業法人への就職は新規就農者の15%まで増加し、この層には若年層（39歳以下が62.8%）や非農家出身者（79.4%）が多い。しかし定着は課題で、農業法人の従業員の約30%が5年以内に離職している。こうした状況のもと、農業インターンシップは、農業への安定的な参入支援、能力開発、将来の農業経営の担い手育成に資すると期待されている。参加者は増えているものの、著者らは、日本の研究は概して記述的で、とくに農業分野では効果に関する理論的・実証的な検証が限定的だと指摘する。そこで本研究は、全国農業会議所（National Chamber of Agriculture）が実施し（一部を日本農業法人協会（Japan Agricultural Corporations Association）に委託）している「農業インターンシップ事業（Farm Work Experience Activities）」を対象に、インターンシップが「事業者（businesses）」にもたらす影響が、研修生と受入農業法人の双方の特性とどのように関係するかを明らかにすることを目的とする。

本研究は「事業への影響（business impact）」を、研修生の満足度、経営者（manager）の満足度、および「就業成立（achievement of employment）」（インターンシップ終了後に、働きたい／雇いたいという相互の意思が一致すること）で評価した。平均満足度は研修生（4.43/5）、経営者（4.19/5）ともに高かったが、両者の満足度は必ずしも一致せず、研修生と経営者の満足度の相関は低かった。回帰分析の結果、各アウトカムの規定要因は異なることが示唆された。研修生満足度は、「高年齢層」であること、「農業の被雇用者になりたい傾向」があること、「居住環境への意識」が強いことと負の関連があり、一方で「経営理念への意識」と、法人の作目／事業としての「畜産（livestock）」は正の関連があった（モデル全体の説明力は低い）。経営者満足度は、研修生が女性であること、農業を体験したい意向が強いこと、経営者側に明確な参加目的があり就業を検討する参加者を重視していること、さらにインターン期間が長く内容が多様であることにより高まった。就業成立（9.95%）は、研修生の農業経験または農業の被雇用者になりたい意向、相談（consultations）への参加、経営者が農業経験そのものを重視していること、そして研修内容に経営管理（business administration）や農産物販売（sales of agricultural products）が含まれることと正の関連があった。重要なのは、就業成立は満足度や研修生の作業態度（work attitude）との相関が低く、満足や「よく働くこと」が直接雇用につながるという期待が支持されなかった点である。

分析対象は、MAFF（農林水産省）補助のもと1999年から運営されているFarm Internship Programであり、農業法人で主として住み込みの就業体験を1週間〜1か月提供する（本データセットでは7–54日、平均12.4日）。参加費は無料だが、宿泊費と食費は研修生が負担する。同プログラムは2006年に対象を就業年齢層の成人へ拡大し、2010年には内定者向けの事前講習（preliminary course）を追加した（本研究で用いる主要参加者数の計算からは除外）。著者らは2011年の行政資料・事業資料を用いた。具体的には、研修生の申込書と研修後報告書、法人の実施報告書、補助金申請書、法人基本情報である。応募者713人のうち565人が参加し（事前就業体験は除外）、124法人が受け入れた（1法人あたり平均5.8人）。多変量分析では、研修生資料と法人資料を完全に突合できた研修生191人にサンプルを限定した。アウトカムは、(i) 研修生満足度（5件法）、(ii) 経営者満足度（5件法）、(iii) 就業成立（研修生と経営者の双方が研修後の就業意向を示した場合のみ1となる二値指標）として操作化した。説明変数には、研修生の属性と態度（就業意識を含む）、法人属性と経営者の意識（採用志向を含む）、および研修内容を含め、重回帰モデルを推定した。さらにアウトカム間の関係を探るため、研修生の「作業態度（work attitude）」変数（1–4件法、平均3.38）を作成し、業績（performance）変数と相関を取った。最後に、テキストマイニング（IBM SPSS Text Analytics for Surveys 4）により、「非常に満足」または「満足」を選んだ回答者の自由記述による満足理由から頻出語を抽出し、研修生と経営者で別々に分析した。

著者らは、インターンシップが事業者にもたらす影響は、研修生と受入法人の双方の「事業特性（business characteristics）」に依存し、これらの特性を正確に理解し、研修生と受入先のマッチングを改善し、それに応じて就業体験を設計することで影響を高められると結論づける。中心的な含意は、満足度と雇用成果が自動的に結びつくわけではないという点である。就業成立は研修生・経営者いずれの満足度でも説明されず、また、就業したい／採用したいという強い表明意向によっても説明されなかった。むしろ就業は、研修生の具体的な農業経験や被雇用者志向、経営者側が農業経験の幅を広げることを重視する姿勢、そして特定の研修内容（とくに経営管理と農産物販売）とより強く結びついていた。満足を生む要因の相違も重要である。テキストマイニングから、研修生は農業における「さまざまな経験（various experiences）」を重視する一方、経営者は研修生の積極的な関与や、研修生が職場にもたらす前向きな刺激を重視していることが示唆された。期待が異なるため、双方の満足度を同時に高めるのは容易ではなく、満足度向上と雇用促進を統合することは難しい。それでも著者らは、どちらか一方が不満であれば、事業活動としてのインターンシップの持続可能性が脅かされ、その結果、雇用成果も損なわれるリスクがあると論じる。

本論文は、データと研究設計の限界に起因するいくつかの研究課題を指摘する。本研究は、研究用に設計された調査ではなく運用上の「事業資料（business materials）」に依拠しているため、多くの変数が外的指標であり、参加者の動機やより深い心理要因を捉えきれていない可能性がある。そこで著者らは、研修生と経営者に対するインタビュー調査や、より詳細な質問紙調査によって、期待、内容評価、実施プロセスをより精密に検討する必要があると述べる。また、インターンシップは、Realistic Job Preview（RJP）理論により、採用後の定着や能力開発を支えるとしばしば論じられる（Hotta, 2010を引用）が、本分析ではそのような長期的効果を検証できない。インターンシップが採用後の適応や継続に寄与するかを評価するため、著者らは、インターンシップ修了後に採用された研修生を追跡するフォローアップ調査を提案し、採用に至る経路と採用後の状況の双方を扱うべきだとする。実務面では、研修生と経営者が何を期待し、プログラム設計と運用をどのように評価するかを体系的に理解したうえで、より効果的なインターンシップ計画、ガイドライン、実施マニュアルを開発すべきだと主張している。

日本では、農業で働く人が減り、しかも高齢化が進んでいます。2012年には、農業を主な仕事にする人が178万人まで減り、そのうち60パーセントが65歳以上でした。
一方で、新しく農業の世界に入る人の形も変わっています。農業法人(会社の形で農業を行う組織のことです。個人の農家と違い、社員として雇って農業をする場合があります。若い人や未経験者が入りやすい一方、離職が多いことが課題になります。)に就職する人が増えていて、新しく農業を始める人のうち15パーセントを占めます。この人たちは若い人や、農家ではない家庭の出身者が多いです。しかし、農業法人では5年以内に約30パーセントが辞めてしまい、続けてもらうことが課題です。
そこで注目されているのが農業インターンシップ(一定期間、実際の職場で仕事を体験する制度です。農業インターンシップでは、農業法人などで働きながら農業の現場を学び、就職や就農の判断材料にもなります。)です。農業を仕事にしやすくすることや、力を伸ばすこと、将来の担い手を育てることに役立つと期待されています。ですが日本では、農業インターンシップの効果を理論やデータでしっかり確かめた研究が少ないとされています。
本研究は、全国農業会議所が行う農業インターンシップ事業を対象に、インターンシップが受け入れる農業法人などの事業者(ここでは、研修生を受け入れる農業法人などの組織を指します。インターンシップが受け入れ先にとってどんなメリットや負担があるかを考えるために使われます。)にどんな影響を与えるのか、そしてその影響が研修生と受け入れ先それぞれの特徴とどう関係するのかを明らかにすることを目的にしています。

この研究では、インターンシップ(一定期間、実際の職場で仕事を体験する制度です。農業インターンシップでは、農業法人などで働きながら農業の現場を学び、就職や就農の判断材料にもなります。)の「事業への影響(インターンシップが受け入れ先の活動に与える結果のことです。本研究では、研修生満足度、経営者満足度、就業成立の3つで表しています。)」を次の3つで見ました。研修生の満足度、経営者の満足度、そして「就業成立(インターン終了後に、研修生が働きたいと思い、受け入れ先も雇いたいと思って、両方の意思が一致することです。インターンシップが雇用につながったかどうかを見る指標になります。)」です。
平均の満足度は研修生も経営者も高かった一方で、研修生と経営者の満足度はあまり一致していませんでした。つまり、研修生が満足しても経営者が同じように満足するとは限りません。
分析の結果、研修生の満足度を高める条件と、経営者の満足度を高める条件、さらに就業成立につながる条件はそれぞれ違うことが分かりました。たとえば、経営者の満足度は、研修期間が長くて内容がいろいろあることなどで上がりやすい一方、就業成立は研修内容に経営管理(仕事を回すための管理業務のことです。農業でも、作業だけでなく計画、費用、人の配置などの管理が必要で、就業成立と関係が強い研修内容として示されました。)や農産物販売(作った農産物を売る活動のことです。どこにどう売るかは経営に直結し、研修内容に含まれると就業成立と結びつきやすいことが示されました。)が含まれることなどと関係していました。
特に重要なのは、就業成立は満足度や研修生の作業態度とあまり関係がなかった点です。満足したり一生懸命働いたりすれば、そのまま雇用につながるとは言い切れないことが示されました。

対象は、1999年から農林水産省の補助で運営されている農業インターンシップ(一定期間、実際の職場で仕事を体験する制度です。農業インターンシップでは、農業法人などで働きながら農業の現場を学び、就職や就農の判断材料にもなります。)事業です。農業法人(会社の形で農業を行う組織のことです。個人の農家と違い、社員として雇って農業をする場合があります。若い人や未経験者が入りやすい一方、離職が多いことが課題になります。)などで、基本的に住み込みで1週間から1か月ほど就業体験をします。参加費は無料ですが、宿泊費や食費は研修生が負担します。
研究では2011年の資料を使い、研修生の申込書や研修後の報告書、受け入れ法人側の報告書などを分析しました。応募者713人のうち565人が参加し、124の農業法人が受け入れました。
ただし、詳しい統計分析では、研修生と法人のデータを正確に対応させられた191人に絞って分析しました。満足度は5段階で、就業成立(インターン終了後に、研修生が働きたいと思い、受け入れ先も雇いたいと思って、両方の意思が一致することです。インターンシップが雇用につながったかどうかを見る指標になります。)は、研修後に研修生が働きたいと思い、かつ法人側も雇いたいと思った場合のみ成立としました。さらに、自由記述の文章から重要な言葉を取り出す分析も行い、満足の理由の違いも調べました。

インターンシップ(一定期間、実際の職場で仕事を体験する制度です。農業インターンシップでは、農業法人などで働きながら農業の現場を学び、就職や就農の判断材料にもなります。)が事業者(ここでは、研修生を受け入れる農業法人などの組織を指します。インターンシップが受け入れ先にとってどんなメリットや負担があるかを考えるために使われます。)にもたらす影響は、研修生と受け入れ先の両方の特徴に左右されるため、両者の特徴や期待をよく理解し、合う相手どうしを組み合わせ、内容をそれに合わせて設計することが大切だと結論づけています。
また、満足度が高いことと雇用につながることは自動的に結びつかないことが、この研究の中心的なポイントです。就業成立(インターン終了後に、研修生が働きたいと思い、受け入れ先も雇いたいと思って、両方の意思が一致することです。インターンシップが雇用につながったかどうかを見る指標になります。)は満足度では説明できず、強い就職意向や採用意向だけでも説明できませんでした。むしろ、研修生の具体的な農業経験、受け入れ側が経験を広げることを重視する姿勢、そして経営管理(仕事を回すための管理業務のことです。農業でも、作業だけでなく計画、費用、人の配置などの管理が必要で、就業成立と関係が強い研修内容として示されました。)や販売を含む研修内容が関係していました。
さらに、満足の理由も研修生と経営者で違っていました。研修生は「いろいろな経験ができること」を重視し、経営者は「研修生が積極的に関わり、職場に良い刺激を与えること」を重視していました。このように期待が違うため、両方の満足度を同時に高めるのは簡単ではないと述べています。

この研究は、もともと研究用に作られたアンケートではなく、事業の運営資料を使っているため、研修生や経営者の本当の動機や気持ちの細かい部分まで十分に捉えられていない可能性があります。今後は、インタビューやより詳しい質問紙調査で、期待や評価、実施の流れをより丁寧に調べる必要があるとしています。
また、インターンシップ(一定期間、実際の職場で仕事を体験する制度です。農業インターンシップでは、農業法人などで働きながら農業の現場を学び、就職や就農の判断材料にもなります。)は、働き始めた後に「思っていた仕事と違った」というギャップを減らし、定着(就職した人がすぐ辞めずに働き続けることです。農業法人では5年以内の離職が多いため、定着を高める仕組みが重要になります。)や能力開発に役立つと考えられることがありますが、この研究では長期的な効果までは検証できません。そこで、インターン後に採用された人を追跡する調査を行い、採用までの流れと採用後の状況の両方を調べるべきだと提案しています。