Japanese and Overseas Employees’ Perceptions of Intercultural Communication : Insights for Designing an Educational Programme

本研究は、日本の地方部における多文化職場で働くための能力を日本人大学生が身につけられるよう支援する教育プログラムを設計する、より大きなプロジェクトの一環として位置づけられている。著者らは、人口減少によって、大都市圏以外でも海外からの人材雇用がますます避けられなくなっている点を挙げ、この焦点設定を動機づけている。したがって日本人学生は、卒業後、地方の職場で多文化的な就労環境に遭遇する可能性が高まると論じる。さらに、思考や話し方といった文化に根ざした行動パターンは意識されにくい水準で働くことが多く、異文化間の職場相互作用において誤解を招きうる、という前提を置いている。先行研究では、日本の職場で海外出身の従業員が経験する困難（例：日本語のkeigo、ビジネス慣行、文化的価値観に関わる問題）が記録されてきたが、著者らは「地方」という文脈への注目が限られていること、そして職場を「企業」として捉えることに過度に偏っていることの2点のギャップを指摘する。そこで本研究は、従業員が地域住民とも関わる地方部の地方自治体の役所および地方自治体関連組織において、海外出身の従業員と日本人上司の双方が、異文化コミュニケーションをどのように認識しているかを検討する。目的は、大学生向けの異文化教育に資する示唆を得ることである。

海外出身の従業員は、上司からは概して日本語能力が高いと評価されていたにもかかわらず、主に4種類の困難を経験していると報告した。すなわち、(a) 日本語と言会話パターン、(b) 価値体系の違い、(c) 日本のビジネス慣行、(d) 日本人の他文化観、である。言語に関わる課題としては、keigoを適切に用いることが挙げられ、その一因はkeigoの形式生成が複雑であること、もう一因は適切な使用が「社会的距離」（上下の地位と内集団／外集団関係の双方を含む）の解釈に依存することであった。さらに、頻繁で位置づけも異なるaizuchiを多く含む話し方、なかでもnon-transition relevant pointsで生じるaizuchiの理解が難しいことが述べられ、これが理解を妨げうると指摘された。加えて複数の参加者は、日本語コミュニケーションのスタイル——婉曲さ、聞き手が話者の調子を推し量ることへの依存、非線形または脱線的な構成——の側面に苦労しており、著者らはこれをhigh-context communicationと概ね整合的だと解釈している（同時に、文脈依存性は状況によっても文化集団の内部でも変動する点を認めている）。価値に基づく困難は年功序列規範を中心とし、いつカジュアルな言葉遣いが許容されるのか分からないことや、年功の概念が強くない文化の出身者にとっての難しさが含まれた。ビジネス慣行に関する問題には、hou-ren-souのような実践や、期待される電話応対形式といった職場マナーが含まれた。最後に、一部の海外出身の従業員は、自文化に関するステレオタイプ的な見方に直面した際に当惑を経験した。一方、日本人上司は「困難」を比較的少なく報告したが、(i) 職場コミュニケーションの重要性、(ii) 海外出身の従業員を内集団の成員として扱うこと、(iii) 傾聴・尊重・適応を通じて違いを調整すること、を強調した。ある上司は、異文化文脈では日本人の話し手が相手が「空気を読む」と想定できないことを明示的に述べ、感受性に加えてより論理的な説明を組み合わせるべきだと主張した。

本研究は、半構造化インタビュー（semi-structured interviews）を用いて、多文化職場における異文化経験の詳細な記述と、それらの経験に対する参加者の解釈を引き出した。データは日本の地方部にある地方自治体の役所および地方自治体関連組織で収集され、これらの職場が同僚だけでなく地域住民とも相互作用する必要があることから選定された。許可取得にあたっては、インタビューの目的、参加者像、想定所要時間、主な質問、データ保護計画を明記した依頼文書を配布した。サンプルは21名で、内訳は海外出身の従業員13名と、その従業員を監督する日本人上司8名であった。インタビューは2018年6月・7月・10月に実施された。海外出身の従業員には、日本人従業員と働く際に心がけていること、直面する困難、対処方法を尋ねた。日本人上司には、海外出身の従業員を監督する際の対応に関する同様の質問に加え、多文化職場が直面するより広い問題と組織としての対応についても質問した。関連する発言を掘り下げるため、追質問（follow-up questions）も用いた。多くのインタビューはグループ形式で、所要時間は30〜60分、日本語で実施された。結果セクションでは、認識された困難の質的カテゴリー化を報告し、上司側のテーマを記述しており、量的測定ではなくインタビュー応答の解釈的分析であることが示されている。

著者らは、多文化職場とは異なる文化・価値・行動パターンが同時に存在する場であり、参加者が継続的な試行錯誤を通じて差異を認識し、交渉し、適応する必要があると結論づける。インタビュー結果に基づき、文化を国民性の固定的な特性や単純な二分法としてではなく、相互作用の中で流動的に交渉され再創造されるものとして捉える、近年の異文化コミュニケーション研究に沿った文化概念を提起する。同時に、海外出身の従業員が挙げた困難の多くがhigh-context communicationと整合的な特徴に関わっていたことを報告し、これは地方の文脈で特に顕在化しうると提案するが、決定的な因果主張ではなく妥当な説明として提示している。異文化教育に関しては、他文化との比較を通じて、日本人学生が自文化に対する批判的気づき（critical awareness）を育むことの重要性を強調する。データに基づき、日常生活との関連が大きいという理由から、コミュニケーションスタイルや年功序列といった価値を学生の省察の優先領域として挙げる一方、ビジネス慣行は学生の日常経験と直接結びつきにくく、直ちに教育の中心に据えるものではないと描写している。また本研究は、適応を文化への降伏ではなく、行動レパートリーを「加算的（additive）」に拡張するものとして位置づけ、肯定的な側面を保ちつつ、より明示的で論理的なコミュニケーションを発達させるという、引用理論および上司のコメントとも響き合う見方を示す。小規模ではあるものの、地方の多文化職場に向けた教育プログラム設計に有意義な指針を提供するとして本研究は提示されている。

本論文は、教育プログラム設計に関連する追加の問いに対応するため、さらなる研究が必要だと述べる。とりわけ著者らは、教室環境において学生の異文化学習をどのように構造化するかに関する研究を求めており、現研究は基礎的示唆を提供するが、指導の設計図（instructional blueprint）そのものではないことが示唆されている。また、学生の外国語学習経験や外国語に関する知識が、異文化学習プロセスにどのように影響するのかを理解する必要性も強調している。これらの提案は、とりわけ日本の地方部で日本人学生が多文化職場において適切かつ効果的に働けるよう準備するために、職場に基づく認識や課題を有効な教育方法へと翻訳するうえで必要な拡張として位置づけられている。

この研究は、日本の地方で「多文化の人たちが一緒に働く職場」で必要になる力を、日本人の大学生が身につけられるようにする教育プログラム(目標に向けて、学ぶ内容や順序、活動、教材などを計画した学習の仕組みのことです。本研究は、地方の多文化職場で働く力を育てるプログラム作りのヒントを示しています。)を作るためのプロジェクトの一部です。日本は人口が減っているので、大都市以外でも海外から来た人を雇うことが増え、地方の職場も多文化になってきています。そのため日本人学生は、卒業後に地方で働くとき、多文化の環境に出会う可能性が高いと考えられます。
また、考え方や話し方などの「文化に根ざした習慣」は、自分では気づきにくいことが多く、職場での異なる文化どうしのやり取りで誤解が生まれる原因になりえます。これまでの研究では、海外出身の従業員が日本の職場で困ることが調べられてきましたが、この研究は特に「地方」に注目した研究が少ないこと、そして職場を「企業」だけに限って考えがちだったことを問題点として挙げます。
そこで本研究では、地方の自治体の役所や関連組織（地域住民とも関わる職場）を対象に、海外出身の従業員と日本人上司が異文化コミュニケーション(文化的背景が違う人どうしがやり取りすることです。言葉だけでなく、考え方や前提の違いも影響するため、誤解が起きる理由を考えるうえで重要です。)をどう捉えているかを調べ、大学生向けの異文化教育に役立つヒントを得ることを目的としています。

海外出身の従業員は、日本人上司から日本語が上手いと評価されていても、主に4つのタイプの困難があると話しました。
1つ目は、日本語と会話の進め方に関する困難です。たとえば敬語(相手への敬意や上下関係を表す日本語の言い方です。形のルールが複雑で、相手との関係によって使い分けが必要になるため、海外出身者の大きな困難として挙げられました。)は形が複雑なうえ、相手との関係（上下関係や、身内かどうかなど）をどう考えるかで適切な使い方が変わるため難しいとされました。また、日本語会話では相づち(聞き手が「うん」「なるほど」などを言って、聞いていることを示す反応のことです。日本語では回数が多く、入る位置も独特なため、慣れていない人には理解を難しくすることがあります。)が多く、入るタイミングも独特なので、話の理解が難しくなることがあると述べられました。さらに、はっきり言わない言い方や、聞き手が言外の意味を読み取ることが求められる話し方、話がまっすぐ進まず脱線しやすい話し方に苦労する人もいました。研究者は、こうした特徴は「ハイコンテクスト型のコミュニケーション」と関係している可能性があると考えています。
2つ目は、価値観の違いです。特に年功序列(年齢や勤続年数が上の人ほど立場が上がりやすいという考え方や慣行です。言葉づかいや意見の通し方にも影響するため、価値観の違いとして重要視されました。)の考え方が強く、目上の人にどこまでくだけた言葉を使ってよいのか分からないことや、年功を重視しない文化の人にとっては受け入れにくい場面があることが挙げられました。
3つ目は、日本のビジネス慣行です。たとえば報連相(報告 連絡 相談の略で、仕事の進め方としてこまめに共有する日本の職場習慣の一つです。国や職場文化によって当たり前の度合いが違うため、戸惑いが生まれます。)のような進め方や、電話応対などの職場マナーが分かりにくいという声がありました。
4つ目は、日本人の他文化に対する見方です。海外出身の従業員の中には、自分の文化を決めつけるような見方（ステレオタイプ(ある集団の人を「きっとこうだ」と決めつけて見る見方のことです。相手を理解したつもりでも誤解や失礼につながりやすく、当事者にとって負担になります。)）を向けられて困った経験がある人もいました。
一方、日本人上司は「困難」をあまり多くは挙げませんでしたが、職場でのコミュニケーションの大切さ、海外出身の従業員を仲間として受け入れること、相手の話をよく聞き尊重しながら違いを調整することを重視していました。また、異文化の場面では「察してくれるはず」と期待できないので、気づかいだけでなく、より筋道立てて説明することも必要だという意見もありました。

この研究では、半構造化インタビュー(質問の骨組みは用意しつつ、話の流れに合わせて追加質問をして深掘りする聞き取り方法です。体験の詳しい内容や、当人がどう受け止めたかを集めるのに向いています。)という方法で話を聞きました。決まった質問を基本にしつつ、必要に応じて追加で質問して、体験を詳しく語ってもらうやり方です。
調査場所は、日本の地方にある自治体の役所と自治体関連組織です。これらの職場は、職場内の同僚だけでなく地域住民とも関わる必要があるため選ばれました。
参加者は21名で、海外出身の従業員13名と、その上司にあたる日本人8名です。インタビューは2018年の6月・7月・10月に行われ、多くはグループで30〜60分、日本語で実施されました。海外出身の従業員には困難や工夫、対処方法を質問し、日本人上司には監督する立場での対応や職場全体の課題なども質問しました。分析は、数を数えるよりも、発言内容を読み取り整理する方法が中心です。

研究者は、多文化職場(異なる国や文化的背景をもつ人が同じ職場で働く環境のことです。価値観やコミュニケーションの仕方が違うため、調整や工夫が必要になりやすく、この研究の中心テーマです。)とは異なる文化や価値観、行動の仕方が同時に存在する場であり、そこで働く人は試行錯誤をしながら違いに気づき、話し合い、調整していく必要があると結論づけています。
また「文化」を、国ごとの固定した特徴として単純に分けるのではなく、人と人のやり取りの中で変化しながら作られていくものとして捉える考え方を重視しています。その一方で、海外出身の従業員が感じた困難の多くが、ハイコンテクスト的な話し方の特徴と関係していることも示され、地方ではそれが目立ちやすい可能性があると述べられています（ただし断定はしていません）。
大学生向けの異文化教育については、他文化と比べることで自分たちの文化を客観的に見直す力を育てることが重要だとしています。特に、コミュニケーションスタイルや年功序列(年齢や勤続年数が上の人ほど立場が上がりやすいという考え方や慣行です。言葉づかいや意見の通し方にも影響するため、価値観の違いとして重要視されました。)のような価値観は日常生活にも関係が深いので優先して扱うべきだとし、ビジネス慣行は学生の普段の経験と結びつきにくいため、すぐに中心テーマにしなくてもよいと述べています。さらに、適応(異文化の相手に合わせて行動や伝え方を調整することです。この研究では、自分を変えてしまうことではなく、できる行動の種類を増やす前向きな学びとして説明されています。)は「自分の文化を捨てること」ではなく、「できる行動の選択肢を増やすこと」だと捉え、相手に分かりやすく筋道立てて伝える力を伸ばすことも大切だと示しています。

この研究は、教育プログラム(目標に向けて、学ぶ内容や順序、活動、教材などを計画した学習の仕組みのことです。本研究は、地方の多文化職場で働く力を育てるプログラム作りのヒントを示しています。)を実際にどう組み立てるかについては、まだ追加の研究が必要だと述べています。特に、教室の中で学生の異文化学習をどのような流れで進めるとよいかを、もっと具体的に調べる必要があります。また、学生の外国語学習の経験や外国語の知識が、異文化を学ぶ過程にどのように影響するのかも理解する必要があるとしています。こうした研究を進めることで、地方の多文化職場(異なる国や文化的背景をもつ人が同じ職場で働く環境のことです。価値観やコミュニケーションの仕方が違うため、調整や工夫が必要になりやすく、この研究の中心テーマです。)で必要になる気づきや課題を、効果的な教育方法へつなげられると考えています。