論文詳細
大学院現代社会文化研究科
#紀要論文
病院組織における経営マネジメント職の人材開発 : 人材の差異化促進へ向けた今後の展望
- AI解説：
- 本論文は、日本の病院組織が直面する厳しい経営環境に対応するための経営マネジメント職の人材開発に焦点を当てています。超高齢・人口減少社会において、医療提供体制の改革が進められている中、病院の事務部門が果たす役割が重要視されています。特に、経営マネジメント職（medical administrator）が、病院経営において中心的な役割を果たすことが期待されており、彼らの人材育成が非常に重要な課題とされています。本論文では、経営マネジメント職に求められる力を確認し、先進病院での人材育成の取り組みを概観し、さらにイノベーションを創出するための人材育成の方法を探求します。
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大学院現代社会文化研究科
#紀要論文
病院組織における経営マネジメント職の人材開発 : 人材の差異化促進へ向けた今後の展望
AI解説
- 背景と目的：
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本論文は、日本の病院組織が直面する厳しい経営環境に対応するための経営マネジメント職の人材開発に焦点を当てています。超高齢・人口減少社会において、医療提供体制の改革が進められている中、病院の事務部門が果たす役割が重要視されています。特に、経営マネジメント職（medical administrator）が、病院経営において中心的な役割を果たすことが期待されており、彼らの人材育成が非常に重要な課題とされています。本論文では、経営マネジメント職に求められる力を確認し、先進病院での人材育成の取り組みを概観し、さらにイノベーションを創出するための人材育成の方法を探求します。
- 主要な発見：
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経営マネジメント職に求められる力として、以下の五つが挙げられます。1) 組織理念や方針を咀嚼し他の専門職に伝える「伝える力」、2) 異なる職種間の調整を行い中立的な存在となる「つなぎ、調整する力」、3) 専門職を最大限にエンパワメントする「専門職をエンパワメントする力」、4) 経営に関する専門知識を持ち、他の専門職と対等に協働する「経営マネジメントの専門職としての力」、5) 組織のビジョンに向かって多くの人を巻き込む「周囲を巻き込む力」です。これらの力を持つための人材育成が、病院経営の中で重要な課題となっています。
- 方法論：
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本論文では、人材育成のための具体的な方法論として「体系的な可視化」「ジョブ・ローテーション」「OJT（On the Job Training）」の三つが紹介されています。「体系的な可視化」は、役割定義書やキャリアラダーを用いて、経営マネジメント職が向かうべき道筋を明確にするものです。「ジョブ・ローテーション」は、多様な業務経験を通じてオールラウンドプレイヤーを育成する方法であり、特定の職務に対する専門性を高めるとともに、組織全体を俯瞰する視点を養います。「OJT」は、現場での経験を通じて学習を進める方法であり、特に1対1の指導体制を強化することで、実務に即したスキルの習得を目指します。
- 結論と意義：
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経営マネジメント職の人材育成に関する現状の実践は、効率的・安定的に「道具化」された人材の再生産に過ぎず、イノベーション創出には不十分であるとの批判的視点が示されています。今後は、規律訓練による画一的な人材ではなく、主体性・当事者性を持つ多様な人材を育成する必要があるとしています。また、組織運営における「ティール組織」の概念を取り入れ、組織成員自らが成長・発達できるような環境づくりが重要であると結論付けています。
- 今後の展望：
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今後の経営マネジメント職の人材開発に向けて、人材開発論、組織論、研究方法論の3つの視座から展望が示されています。人材開発論的視座では、「ワークプレイスラーニング」やアクターネットワーク理論を活用し、多様なアクターを含む環境づくりが提案されています。組織論的視座では、「ティール組織」の概念を取り入れた自律性と協働の両立が強調されています。研究方法論的視座では、「自己エスノグラフィー」による主体的な実践および探究が求められています。これらの視座を通じて、人材の差異化を促進し、組織のイノベーション創出に貢献する人材育成の方向性が示されています。
- 背景と目的：
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この論文は、日本の病院が厳しい経営環境に対応するために、経営マネージャーの育成に注目しています。日本では高齢化と人口減少が進んでいて、病院の事務部門の役割が重要です。特に、病院の経営を担う「経営マネージャー」が、病院経営の中心的な役割を果たすことが期待されています。この論文では、経営マネージャーに求められるスキルを確認し、先進的な病院での育成方法を探ります。
- 主要な発見：
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経営マネージャーに必要なスキルは以下の五つです。
1. 理念や方針を理解し、他の職種に伝える「伝える力」
2. 異なる職種間を調整する「調整する力」
3. 専門職を支援し力を引き出す「エンパワメント ( 他の人が持っている力や能力を引き出し、最大限に活かすこと。)
4. 経営に関する専門知識を持つ「経営マネジメントの力」
5. 多くの人を巻き込む「周囲を巻き込む力」
- 方法論：
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この論文では、次の三つの方法で人材育成を行うことを紹介しています。
1. 「体系的な可視化」：キャリアラダー ( 職務のステージや役割を明確にして、ステップアップの道筋を示すもの。)
2. 「ジョブ・ローテーション ( いろいろな仕事を経験させることで、全体的な視野を持たせる方法です。)
3. 「OJT（On the Job Training） ( 実際の仕事を通じて学ぶ方法。特に、1対1の指導が重要です。)
- 結論と意義：
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現在の人材育成の方法では、イノベーションを生み出すには不十分だという視点が示されています。今後は、規律に縛られた人材ではなく、自ら考え行動する多様な人材を育てることが重要です。また、病院内での成長を促す環境づくりが必要です。
- 今後の展望：
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今後の人材育成に向けて、三つの視点からの展望が示されています。
1. 人材開発論的視点：多様な環境を整えて、積極的な学びを促す方法。
2. 組織論的視点：「ティール組織 ( 自律性を持ちながら協働する新しい組織の形です。)
3. 研究方法論的視点：「自己エスノグラフィー ( 自分自身の経験や行動を振り返り、深く理解するための研究方法です。)
- 何のために？：
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この文章は、日本の病院で大切な「
経営 マネージャー( 病院や会社などの運営 をうまく進めるために責任 を持つ人のこと。病院での働 き方 やお金の使い方を考えて、病院がちゃんと動くようにする役割 があります。) 年寄 りが増 えて、人口が減 っています。そのため、病院の経営 が大変 です。「経営 マネージャー」は病院をうまく運営 するために必要 な人です。この文章では、経営 マネージャーに必要 なスキルや育て方を調べています。
- 何が分かったの？：
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経営 マネージャー( 病院や会社などの運営 をうまく進めるために責任 を持つ人のこと。病院での働 き方 やお金の使い方を考えて、病院がちゃんと動くようにする役割 があります。) 必要 です。
1. みんなに大切なことを伝 える「伝 える力」
2. いろんな仕事をうまく調整する「調整する力」
3. ほかの人を助ける「エンパワメント ( 他の人を助けて、もっと力を発揮 できるようにすること。たとえば、スタッフが困 ったときに助けたり、新しいことを学べるようにサポートすることです。)
4.経営 についての知識 を持つ「経営 マネジメント( 会社や病院などの運営 に関 する知識 やスキルのこと。お金の使い方、人の配置 、全体の計画などを考える力が必要 です。)
5. たくさんの人を巻 き込 む「周囲 を巻 き込 む力」
- どうやったの？：
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この文章では、
経営 マネージャー( 病院や会社などの運営 をうまく進めるために責任 を持つ人のこと。病院での働 き方 やお金の使い方を考えて、病院がちゃんと動くようにする役割 があります。) 方法 を紹介 しています。
1. 「体系的 な可視化 ( 物事を見える形にして整理すること。キャリアラダーや役割 定義 書 を使って、どんな仕事をすればいいか、どんなスキルが必要 かをはっきりさせます。) 経営 マネージャーが進む道をはっきりさせる方法 です。キャリアラダーや役割 定義 書 を使います。
2. 「ジョブ・ローテーション ( いろいろな仕事を経験 すること。これにより、多様な視点 で物事を見る力が育ちます。) 経験 することで、全体を見る力をつけます。
3. 「OJT（On the Job Training） ( 実際 に仕事をしながら学ぶこと。特 に、先輩 と1対1で教わることが多いです。) 現場 での経験 を通じて学びます。特 に1対1の指導 を大切にします。
- 研究のまとめ：
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今のままの
方法 では、新しいアイデアを生むのは難 しいです。これからは、自分で考えて行動する多様な人を育てることが大切です。また、病院の中で成長 できる環境 を作ることが必要 です。
- これからどうする？：
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これからの
人材 育成 には、三つの視点 があります。
1. 「人材 開発論 ( 人が成長 できる環境 を整えて、積極的 に学ぶ方法 を考えること。特 に、教育やトレーニングの方法 を研究します。) 的 視点 」：いろんな環境 を整えて、積極的 に学ぶ方法 です。
2. 「組織 論 ( 会社や団体 がどうやってうまく動くかを考える学問。組織 の構成 や運営 方法 について研究します。) 的 視点 」：「ティール 組織 ( 自律 性 と協力 を重視 した組織 の形。この組織 では、みんなが自分で考えて動くことが求 められます。) 自律 性 と協力 を重視 した運営 です。
3. 「研究 方法論 ( 研究を進めるための方法 や手順 のこと。どうやってデータを集めるか、分析 するかなどを計画します。) 的 視点 」：「自己 エスノグラフィー( 自分自身の経験 を通じて研究する方法 。たとえば、自分の日々の仕事を観察 して、そこから学びを得 ることです。) 実践 し探求 する方法 です。
- 著者名：
- 簱 康之
- 掲載誌名：
- 現代社会文化研究
- 巻：
- 66
- ページ：
- 201 - 218
- 発行日：
- 2018-03
- 著者による要約：
- In the future, in hospital organization management where harsh environments are anticipated, the role of medical administrator is important. In hospital organizations where diverse professionals collaborate, medical administrators are not nationally qualified, but key persons who communicate organizational policy, connect each professional, empower them, and realize good organizational management. In the past, although human resource development of medical administrator has been neglected until recently, in advanced hospitals, strategic human resource development has been practiced by constructing a systematic human resource development system. But here we should not ignore the potential existence of the pitfall of the reproduction of uniform human resources. For designing innovative organizations that will be required in the future, it is necessary to design norms and architectures to promote differentiation of human resources. In other words, the design of innovative organizations is to foster autonomy and parties of organization members by exploring the new organization structure and building a learning environment that mobilizes every actor (human and non-human). As research methodology for that, researchers who are also members of the organization mediate the dialogue of the people of the organization, and autoethnography which explores the ideal human resource development by co-creation of stories is useful.
- 新潟大学学術リポジトリリンク：
- http://hdl.handle.net/10191/50110